布艺店雇用什么样的导购员

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聘用年轻的店员,还是年纪大一点的?

聘用有销售经历的,还是没有销售经历的?

布艺店聘用女导购,还是男导购?

布艺店怎样才能留住合意的导购人才?

除了夫妻老婆店或姊妹亲戚合伙开店,一般在雇用员工时都会考虑上面几个问题,所谓决胜终端,一线销售人员的选择确实是头等大事。有人说,这是不可以控制的,完全是偶遇,其实不然。

    招聘渠道决定招聘的导购类型:

小店往往是亲戚朋友介绍或者在门口贴上一个招聘启示,让需要找工作的人走进自己的店里,这不失为一个方法,但是,选择余地小了很多,一方面圈子有限,而且,这样招来的人往往是他需要工作,而不一定是你需的人。

有条件的最好到人才市场设摊或者散发资料,或者在地方网络上发布招聘信息,因为这决定着你想要招聘人员的层次。

   举例来说明:一个规模比较大的店,在人才市场设置了摊位招聘,大约是300元两次(两个周),象一般公司一样,有详细的岗位招聘要求和公司POP宣传X展架,比较正规,果然也收到了很多简历,应聘导购员的有30多个,平均年龄都比较年轻,学历在高中以上,其中大专的5个,其中一个是学服装设计的毕业生,两个男生,结果择优招了10个人,这是正规招聘渠道的一个优势,能够招到学历较高的年轻人,当然,是骡子是马,回来遛遛就知道了,三个月的淘汰期过了,事实证明,学历是重要的,但不是唯一的因素,品性与悟性更重要。

导购人员的性格决定论

个性开朗,哪怕并不活泼,但是一定不要抑郁、冷漠的。导购员并非话越多越好,而是要能够恰到好处,说在点子上。面像不和善的也就不要做导购了。

一个平时言语不多的导购员却接连做出了最好的业绩,内向却内秀的她,面目沉静、眼睛清澈,说话语气肯定不虚张声势,在与顾客的目光交流中流露出一种可信赖的神态,当然这也与她平时钻研专业知识与销售技巧分不开。

    有一个看似非常伶俐的导购员,往往却总是说多余的话,总是不能成单,后来发现,她说


话时总是不看对方的表情语气,往往自说自话,所以,性格不是决定因素,关键看是否能够善解人意。

为你的产品选导购

你经营的产品是什么层次?针对什么样的目标客户群?自己客观地分析清楚了,再去招聘你所需要的导购员。

前面所说的那个布艺店,是当地数一数二的布艺店,面积比较大,经营的产品自然是中高档为主,进来消费的顾客多为本市的私营企业主及年轻白领,并能够覆盖周边的三四个县级市,在上次的招聘中,几个有实力的导购员的能力基本浮出了水面。

新招聘的导购员,基本上都是白纸型的,而学服装设计的女生,进店是以设计师的身份从事工作,虽然同样从事的是导购,但设计师的介绍就是比一般的导购更有说服力,首先是让顾客觉得专业,当然她个人的知识积累、悟性与语言表达方面确实能够让很多大单客户信任她。试想,一个对色彩、材质、装修风格、生活情调不能与顾客在同一层次甚至更高层次与顾客做交流的,顾客是不会将单子交给她做,这就是顾问式销售的精髓所在。而同样拥有本科学历的男生,虽然不是相关专业,但曾经在河南某大型布艺店做过,并且沟通层次不一样,与一些年轻客户做成了朋友,事实也做得不错。

而先前自己在市场里开过多年布艺小店的中年女导购,虽然,还有小部分老客户能谈得拢,对新客户而言,反而是难以沟通。因为客户提升了,如果你还是老一套的想法、水平自然也就难以被现在的顾客接受了,并且,学习能力也相当低。相比使用有悟性的年轻人,虽然多付出前两个月的培训成本,但事实证明,后续的业绩是老导购的3倍。

根据不同的未来期望值留住不同的人才

谈到带导购参与进货、参加展览会,参与厂家培训,很多店主往往心有戒备,我把她培训出来,到时候她翅膀硬了自己去开店怎么办?事实上确实有很多先例。设身处地想想,一个有想法、努力工作的年轻人在条件成熟时自己创业是很正常的,很多老板自己也是这样过来的。但是一个知晓自己内幕的人,如果成为自己的直接对手也


确实对自己构成了直接威胁。

但是,我们也不能就此因噎废食,就此不招聘精明的人,就此不全力培训自己的员工。一个心态平衡有远见的老板,早在招聘导购员的时候就开始设想结局。

一位40岁左右的女员工,家离店面咫尺之遥,高中毕业,丈夫做生意,自己在家相夫教子,700元的底薪加提成根本不是她最迫切需要的,但是她需要这份工作来证明自己。学习的速度慢了一点,但是很认真,在出售成品产品布艺沙发、床上用品方面做得很突出,窗帘销售方面配合设计师做开单、联络、跟踪等服务,弥补了年轻人的粗心。依据制度给予合理的提成,当她的业绩工资位列前三名时,她很满足,认真负责是他们这种类型的最大特点,给予她空间与适当的培训,并给予一定的利益与长期的福利保障(比如交几类基础保险),是能够长期挽留住他们,他们也会站在老板的角度考虑一些问题,是生意平衡的保障。

对于年轻的大学生,他们的追求决不是做稳一个导购,他们渴望学到本领。悉心培养他们,他们会在具体的运营中提出更多的有益建议,能够创造出更多的价值。但是,他们是有野心的,他们对未来一两年的工资期望值更高,对未来更想拥有自己的一番事业(尤其是在目前岗位上成绩卓著的)。

如果,你不想培养自己的竞争对手,就有限度地培养他们,对核心机密做必要的保护。当然,尤其要控制好你的进货渠道等。换个角度说,如果你自己的发展决心更大,你完全可以放手培养他们,你未来几年要在本市或其他周边城市开连锁店,他们就是你未来的店长,按照一定的股份比例合作经营,共同打造一块区域品牌,通过平时交心交底的畅想式沟通,也并非难事。因为他从参与经营中也会体会到创业的艰难与合作的重要,但是你个人的心胸与气度绝对要大,你的人格魅力与为人之道及经营理念要不断历练提升。

    总之,做大有做大的经营方略,做小有做小的策略思路。但是,不要忘了用人标准和用人之道是非常重要的,是在不断磨合与碰撞中才能产生和谐的。

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